Selezione avversa: una trappola per i talenti?

La selezione avversa è presente nelle nostre vite ogni giorno, nel lavoro o nella vita privata. Anche se non ce ne rendiamo conto. Riguarda tutte quelle situazioni nelle quali una parte è svantaggiata a causa del comportamento di un’altra persona. L’esempio più classico arriva dal mercato delle auto usate negli Stati Uniti, utilizzato da George Akerlof nel 1970, divenuto poi Nobel per l’economia insieme a Michael Spence nel 2001 perché sono riusciti a descrivere i mercati che presentano un’informazione asimmetrica.

Con questo esempio Akerlof spiega come un’asimmetria informativa tra venditore di auto e potenziale acquirente può far crollare il mercato, azzerando ogni possibilità di scambio proficuo e lasciando dietro di sé solo macchine “bidoni” che l’acquirente acquista senza adeguate informazioni.

In altre parole, il problema dell’informazione asimmetrica nasce dal fatto che acquirenti e venditori non hanno la stessa quantità di informazioni necessarie per prendere una decisione equa su una compravendita. Solo il venditore conosce i problemi della macchina ed è quindi consapevole se la qualità della sua auto è superiore o inferiore alla media. I potenziali acquirenti, invece, di solito non hanno questa conoscenza, poiché non dispongono di tutte le informazioni del venditore, come per esempio se il radiatore è bucato, se il carburatore perde olio o se la batteria è esaurita.

Quindi, il problema delle macchine “bidoni” crea uno svantaggio a chi volesse vendere un veicolo di qualità superiore: l’informazione asimmetrica del potenziale acquirente (e quindi la paura di ricevere un bidone) fa sì che egli non sia disposto a offrire un prezzo superiore per un veicolo di cui non conosce il valore. La sua disponibilità a pagare rientra nel range di un prezzo medio, sia che la macchina sia buona sia che sia cattiva, perché non riesce a distinguere i pregi o difetti di una vettura, a causa dell’asimmetria informativa.

Questa situazione porta i venditori di auto buone ad uscire dal mercato perché non saranno disposti a vendere la loro auto al prezzo medio del mercato stabilito dagli acquirenti a causa della paura di ricevere un bidone (e quindi della scarsa informazione tra le controparti).

Una situazione analoga accade anche nel mercato del lavoro. Uno di quei mercati nel quale esiste una grande asimmetria informativa, perché da una parte abbiamo i potenziali dipendenti che cercano di “vendere” i loro servizi ai datori di lavoro in cambio di un determinato salario. Dall’altra, i datori di lavoro che sono disposti a pagare salari più alti per assumere lavoratori migliori.

I datori di lavoro, però, non conoscono le reali attitudini e competenze dei candidati selezionati. Si attengono a CV che, spesso, sono una fucina di mistificazioni. Inoltre, i candidati non idonei saranno attratti da tutti quegli annunci che promettono buoni stipendi e condizioni di lavoro migliori, andando così a inflazionare gli annunci di lavoro e a diluire il bacino di potenziali dipendenti. Essendo il tempo per ognuno di noi limitato ed essendo il numero dei candidati non idonei probabilmente maggiore all’interno degli annunci, si andrà a creare una situazione che riduce significativamente il valore dei dipendenti per i datori di lavoro, che a loro volta andranno a offrire salari e benefici inferiori. I candidati idonei saranno allora meno interessati ai lavori, come proprio i venditori di auto buone. Quindi usciranno dal mercato perché non saranno incentivati a “vendere la loro manodopera” ad un prezzo inferiore rispetto alle loro competenze reali.

Anche in questo caso, la selezione avversa porta ad un mercato meno efficiente di quello che potrebbe essere se i datori di lavoro avessero a disposizione tutte le informazioni utili sui candidati.

E allora cosa fare? Due possibili soluzioni.

Le credenziali di istruzione possono essere utilizzate come un segnale per l’azienda, indicando un certo livello di capacità che l’individuo può possedere, riducendo così il divario informativo. Il ranking delle università potrebbe essere un segnale di partenza di attribuzione ad un candidato del suo valore.

Inoltre, l’assunzione tramite referrals porta a comportamenti virtuosi sia del neoassunto che dei lavoratori che hanno segnalato un potenziale referente. Le imprese pertanto saranno disposte ad aumentare le offerte salariali per aumentare la probabilità di assumere lavoratori più produttivi e con un legame sociale ad alta produttività.